Paso 10- ANÁLISIS DE NECESIDADES FORMATIVAS E IMPACTO LABORAL DE LAS MISMAS

2 Indice

1. ¿Qué se entiende por NECESIDAD FORMATIVA/ANÁLISIS DE (ANF)?

2. ¿Qué significa REALIZAR UN ANF?

3. ¿Para qué sirve?

4. ¿A quién puede dirigirse?

5. ¿Instrumentos de ANF?

6. ¿Cómo valorar el Impacto de las Necesidades formativas detectadas e implementadas?

 

¡Empezamos!

 

2.1. ¿Qué se entiende por NECESIDAD FORMATIVA/ANÁLISIS DE (ANF)?    

El concepto “necesidad” procede del latín “necessitas” cuyo significado hace alusión a lo que es imposible sustraerse, prescindir o faltar.

Para la Psicología, la necesidad se conceptualiza como un estado de carencia en el que el individuo tiene la voluntad de recuperar su equilibrio inicial y para ello utiliza distintos tipos de conductas a fin de conseguirlo.

Por otro lado, basándonos en el ámbito educativo, la necesidad formativa se define como la diferencia entre las competencias necesarias para desempeñar de forma efectiva y eficiente las tareas/funciones de un puesto y las que verdaderamente posee el individuo. Estas capacidades humanas son los conocimientos, las habilidades y los valores (o actitudes)

Según este enfoque, el programa de formación se plantea, para cubrir el hueco, o disonancia entre el desempeño actual y el deseado. Es decir, cuanto menor el desempeño en la actualidad en relación al patrón ideado, mayor será la necesidad formativa que se suscita.

Por lo cual, para detectar las necesidades de formación hay que definir el objeto de la investigación, recoger información (generalmente a base de entrevistas) y analizar e interpretar la información.

Existen varias herramientas para crear este análisis de detección, lo más habitual es:

• Entrevistar al responsable de formación (conocer los planes formativos de los últimos años, evaluaciones y política de formación y recursos humanos) Definir fuentes de información (descripción de puestos, competencias, instrumentos de recogida de información, cronograma de actividades de la empresa)
• Recoger información, por medio de cuestionarios a trabajadores de la empresa
• Analizar los resultados y hacer una propuesta de mejora en base a las necesidades detectadas.
• Lo último es crear el plan de formación de la empresa y aplicarlo

A partir de aquí, se pone en alza un estudio concreto sobre las OCUPACIONES O PERFILES PROFESIONALES que mejor pueden adaptarse según sea la FAMILIA PROFESIONAL A LA QUE PERTENEZCAN.

Por tanto, el objetivo de cualquier análisis de necesidades es definir los programas de formación que son imprescindibles para solventar los déficits en el desempeño, tanto para los actuales como para los que se prevean que puedan llegar a existir en un futuro en la empresa.

Para concluir, el estudio y análisis de las necesidades formativas sirve para recoger información válida que nos permite conocer dónde y con qué recursos se va a llevar a efecto la acción formativa; conocer información sobre el puesto de trabajo (tales como las condiciones, conocimientos, competencias, actitudes, etc) y finalmente brinda quiénes deberán recibir la formación y qué tipo de instrucción necesitan.

2.2.- ¿Qué Significa realizar un ANF?                                         

1-Toma de contacto: Análisis de la situación de partida

El objetivo o la misión es recopilar, analizar y evaluar información sobre nicho que nos interesa, el mercado y la competencia. 

A raíz de este compendio de información, se podrá proceder y llevar a cabo el análisis DAFO , que nos permitirá identificar la ventaja competitiva y definir la acción formativa.

2-*Análisis DAFO

*El análisis Dafo es una técnica de autoconocimiento y autoevaluación que sirve para analizar las fortalezas y debilidades de una persona/profesional, identificando cuáles son además sus amenazas como oportunidades, esta herramienta se puede llevar tanto al terreno profesional como personal.

3-Definición del objetivo 

Como ya se ha mencionado anteriormente, el objetivo de dicho análisis consiste en definir los programas de formación que son imprescindibles para solventar los déficits en el desempeño, tanto para los actuales como para los que se prevean que puedan llegar a existir en un futuro en la empresa.

4-Análisis de la Información Disponible

En este punto, se obtiene información sobre quiénes deberán recibir la formación y qué tipo de instrucción necesitan.

5-Elección de la muestra

Son los datos que se utilizan para la organización/planificación del trabajo y del estudio de las necesidades.

6-Herramientas de recogida cuantitativas- cualitativas

Son un recurso que nos despeja y clarifica las necesidades que existen en la actualidad proporcionando información muy valiosa al respecto.

Algunas herramientas a utilizar pueden ser: la observación, los test, cuestionarios, entrevistas, etc.

7-Recogida y elaboración de datos

Nos sirven para determinar si la causa de la necesidad formativa se basa en sólo conocimientos/conceptos, destrezas o puede ser debida a la actitud de la empresa o del profesional.

8-Interpretación

Proporciona pistas excelentes para detectar situaciones de carencia o necesidad.

9-Redacción Informe final 

Proporciona información muy útil al suponer un análisis comprensivo de las necesidades que existen a través de:

1. Desglosar las competencias genéricas (capacidades y actitudes) y las competencias técnicas requeridas para abordar una tarea específica.
2. Identificar y cuantificar el desfase entre las competencias requeridas y las actuales.
3. Determinar cuántos y cuáles de esos desfases pueden abordarse con formación/gestión del conocimiento.
4. Fijar unos objetivos cuantificables de reducción de ese desfase.

Hacer una segmentación funcional por perfiles, agrupando usuarios según sus necesidades comunes.

 

2.3.- ¿PARA QUE SIRVE REALIZAR UN ANF?                 

Realizar un ANF SIRVE realmente para detectar cuáles son las necesidades formativas que son imprescindibles para poder adaptarse a las demandas productivas del tejido empresarial.

2.4.- ¿A QUIÉN PUEDE DIRIGIRSE?                                  

• ANÁLISIS DE NECESIDADES FORMATIVAS PARA Empresas & Empresarios

Estas necesidades inciden directamente a la competitividad de la compañía, más sin embargo, una vez son cubiertas, mejoran los procesos internos de la empresa  y por consiguiente, la competencia en el mercado laboral.

Si la empresa identifica que existen carencias a nivel productivo, debe analizar en qué puede mejorar, cómo y si las acciones formativas son necesarias para minar o paliar ese obstáculo.

Es importante conocer que existen cinco modelos que permiten detectar las necesidades formativas, entre ellos están:

^*Modelo de rueda de la formación. Las identificaciones de necesidades derivan de las necesidades de la compañía y de cómo revolver de manera eficaz y eficiente las necesidades.

Para ello, se indagan factores ambientales que influyen en la empresa (pueden ser generales, específicos o internos) A posteriori, se detectan cuáles son las necesidades o carencias a nivel formativo que tiene el negocio para finalmente planificar, ejecutar y evaluar la formación.

*Modelo de elementos de la organización.Se utiliza para identificar lo que es y lo que debería ser la empresa en cuanto a resultados.

*Modelo organización-tarea-persona Elabora una jerarquía en relación a la organización, puesto/cargo y persona, habilidades, conocimientos y aptitudes.

Algunos de los niveles que plantea este modelo son: el apoyo y análisis organizacional, el análisis de requisitos, análisis de la persona etc

*Modelo de análisis anticipatorio de necesidades de formación Con este modelo se pretende identificar, detectar y analizar los cambios a futuro en la compañía, de tal manera que los empleados se adapten a los mismos desde una vertiente óptima, competente y profesional identificando las nuevas tendencias del mercado.

*Modelo de análisis del desempeño: Identifica y diagnostica cuáles son las causas de discrepancias entre el desempeño que se espera y el existente, o bien entre un trabajador medio y un trabajador modelo/ideal.

Esta necesidad surge cuando hay un desequilibrio entre las habilidades, los conocimientos y las aptitudes.

• ANÁLISIS DE NECESIDADES FORMATIVAS PARA Trabajadores

Con el análisis de necesidades de los trabajadores se evalúa lo que el empleado evidencia en su puesto de trabajo determinando qué capacidades son importantes a fomentar y potenciar a través de acciones formativas.  

Por lo cual, este análisis se centra en identificar qué profesional debe ser formado y qué tipo de formación necesita. (McGehee y Thayer, 1961).

Es por ello que es importante evaluar y estudiar con detenimiento el contenido de la formación a fin de obtener datos reales de la necesidad, ya sea de la situación individual de cada profesional o del lugar donde se desarrolla el puesto de trabajo.

Si no se tienen en cuenta las características o los perfiles a quienes va dirigida la formación puede caer en realizar un análisis inadecuado del contexto, ya que el público objetivo a quien va dirigido no es el ideal, carezcan de las destrezas y motivación básicas para dicha formación, el ambiente no sea el correcto, etc.

• ANÁLISIS DE NECESIDADES FORMATIVAS PARA Desempleados

Con este análisis de necesidades se pretende conocer las razones por las cuales este colectivo realiza cursos de formación, cuál es la modalidad a utilizar de preferencia, el horario preferido, las áreas de interés de desarrollo profesional-personal, etc.

A partir de aquí, se desarrollan, potencian y facilitan competencias clave y técnico profesionales para ser, crecer y encontrar el camino adecuado según la familia profesional por la que se opte, prestando ayuda en los momentos de incertidumbre laboral con planes de orientación laboral online, destacando el emprendimiento como alternativa valorable para salir del desempleo (siempre que se den las condiciones adecuadas).

 

2.5.- ¿INSTRUMENTOS PARA LA DETECCIÓN DE NECESIDADES?.

 

Existen una serie de recursos/instrumentos que nos sirven para recoger información sobre las necesidades de formación.

Vamos a guiarnos por el listado que desarrolló Steadham (1980; en Silberman,1990) en el cual identifica las ventajas, así como desventajas de algunas técnicas que pueden utilizarse para conseguir el objetivo mencionado anteriormente.

Algunas recomendaciones de este autor en relación a la utilización de los instrumentos:

1.- Utilizar más de un tipo de registro.

2.- Implicar a los miembros más representativos de la organización

3.- Recabar información a partir de la experiencia directa de los trabajadores/supervisores.

4.- Dar la libertad al “usuario” para responder lo que considere relevante.

 

2.6.- ¿CÓMO VALORAR EL IMPACTO LABORAL DE LA FORMACIÓN?   

La formación, catalogada como un bien, permite que los trabajadores (tanto desempleados/activo) inviertan en una mejor versión de sí mismos, y por ende, de la empresa, permitiéndoles un beneficio a futuro que conlleva a una mejora en la productividad y en la empleabilidad.

A continuación nos vamos a centrar en el modelo Kirkpatrick debido a que presenta una trayectoria más que probada y una efectividad en todas sus fases:

1. Reacción: impresión que ha obtenido el alumno/trabajador de la formación
2. Aprendizaje: incremento de conocimientos del alumno/trabajador
3. Comportamiento: aplicación de lo aprendido en mejora la capacidad o de los comportamientos
4. Resultados: impacto económico de la formación

Ahora bien, considerando la relevancia de los procesos formativos, su eficacia se debe evaluar atendiendo a los resultados obtenidos.

Por lo tanto, las variables que se deben evaluar en cualquier acción formativa que se desarrolle en la empresa ha de considerar las siguientes etapas:

• Satisfacción de los participantes:

Indagar e investigar cómo reaccionan los participantes frente a la formación: cómo valoran la pertinencia de los contenidos, el desempeño de los docentes, la organización, la metodología, el cumplimiento de los objetivos y otros aspectos generales de la intervención formativa.

Se pueden utilizar herramientas como cuestionarios, entrevistas.

• Aprendizaje

Se valoran los primeros resultados de la formación, por lo tanto, si el participante no ha aprendido, no se puede avanzar en los siguientes niveles.

Este nivel se puede evaluar utilizando instrumentos tales como: test, observación del desempeño, u otras modalidades al tipo de competencia a evaluar.

• Transferencia al puesto de trabajo

En esta fase, el profesional además de haber manifestado un cambio en sus competencias debe aplicar la formación recibida en su puesto de trabajo. 

Si bien es cierto, nos podemos encontrar con casos en que la formación, aunque se haya impartido correctamente, los aprendizajes no se pongan en práctica por diferentes razones, por lo cual, se ha de constatar que el aprendizaje se haya transferido a la esfera laboral pero que también se hayan identificado esos factores que hayan podido influir de manera positiva o negativa en el mismo, comprobando con ello, los posibles cambios que la formación haya podido generar.

Para evaluar este nivel podemos aplicar cuestionarios o consultas.

• Retorno de la inversión (ROI)

Es decir, para que la inversión que se hace económica de la acción formativa (Nivel 4) sea rentable, es imprescindible generar un cambio/transformación tanto en el aprendizaje (aprender-desaprender) como en el comportamiento del individuo.

Otro punto que se ha de tener en cuenta es mencionar que existen dos tipos de formación claramente diferenciados:

1.-Tradicional: Relativamente más económica y dirigida a un colectivo amplio, es relativamente económica.

2.- Orientada al comportamiento: Más costosa inicialmente ya que requiere de formación activa-participativa impartida por profesionales especializados y va dirigida a grupos más reducidos pero que tiene un mayor impacto en la conducta del sujeto.

Por lo que a la hora de evaluar cuál es la mejor opción atendiendo al coste/beneficio, no se puede descartar ninguna de ellas, sino que ambas tienen que ser complementarias atendiendo a la necesidad del momento presente y/o futura.